Égalité professionnelle hommes-femmes : obligations légales

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une obligation légale que toutes les entreprises se doivent de respecter. Afin de garantir la mise en place de cette égalité, le Code du travail impose aux entreprises différentes règles que l’employeur doit suivre. Leur rôle ? Assurer le respect de l’égalité de traitement dans tous les aspects de la vie professionnelle (embauche, rémunération, promotion et formation) au sein de chaque entreprise. Cet article vous propose un tour d’horizon des règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Qu’est-ce que l’égalité professionnelle ?

L’égalité professionnelle femmes/hommes se définit comme l’égalité de traitement entre les deux sexes dans la sphère professionnelle. Hommes et femmes doivent avoir les mêmes accès en termes d’emploi, de formation, de mobilité, de promotion, de rémunération…

Pour rappel, il ne faut pas confondre l’égalité et la parité. L’égalité est pensée pour offrir à tous les mêmes droits et les mêmes opportunités, tandis que la parité cherche à garantir une représentation équilibrée des deux sexes (souvent à travers la mise en place de quotas en entreprise).

Une entreprise peut respecter la parité (50 % d’hommes et 50 % de femmes) sans pour autant garantir l’égalité réelle (80 % d’hommes sur des postes à responsabilité pour 20 % de femmes par exemple).

Historique des lois qui encadrent l’égalité hommes-femmes au travail

• En 1945 : La suppression de la notion de « salaire féminin » et son remplacement par la législation « à travail égal, salaire égal » marquent le début des lois visant l’égalité entre les salariés, quel que soit leur sexe.
• Loi n°75-625 du 11 juillet 1975 : Cette loi interdit toute discrimination à l’embauche en fonction du sexe, sauf « motif légitime ». Des sanctions sont mises en place en cas de non-respect.
• Loi n°83-635 du 13 juillet 1983, « loi Roudy » : Elle réaffirme le principe de l’égalité dans le monde du travail et supprime la notion de « motif légitime ». La loi oblige les entreprises à publier un rapport de situation comparée (RSC). La loi Roudy introduit également la notion d’égalité des chances et permet la mise en place de pratiques de discrimination positive en faveur des femmes.
• 2001-2006 : La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 complète la loi de Génisson de 2001, qui vise à corriger les inégalités hommes-femmes en matière d’emploi, de formation et de promotion. Elle prévoit également de supprimer les écarts de rémunération.
• 2014 : La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes met en place des mesures liées aux licenciements discriminatoires et au harcèlement sexuel.
• 2018 : La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure l’index d’égalité femmes-hommes, un outil pour mesurer et corriger les différences de rémunération avec une obligation de résultats. Les entreprises doivent atteindre au moins une note de 75 sur 100 en trois ans.
• 2021 : La loi du 24 décembre 2021, dite « loi Rixain », impose des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises. L’objectif est d’atteindre 40 % de femmes cadres dirigeantes d’ici 2030.

Le rôle du chef d’entreprise dans l’égalité femmes-hommes

Pour mettre en place l’égalité au sein de leurs entreprises respectives, les dirigeants se doivent de lutter contre les inégalités au travail à travers différents points :

• Interdire toute discrimination en matière d’embauche.
• Interdire toute différenciation en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
• Informer les salariés sur les questions d’égalité au travail.
• Mettre en place des mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Interdire toute discrimination en matière d’embauche

Afin de respecter l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’accès à l’emploi, il est interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe : les mentions « profil masculin uniquement » sont à bannir. Concernant les entretiens d’embauche, le sexe du candidat ne doit pas être un motif de refus. Le fait pour une candidate d’être enceinte et de bénéficier d’un congé de maternité ne doit en aucun cas être un critère discriminatoire.

Interdire toute différenciation en termes de rémunération

Toute différenciation de salaire fondée sur le sexe est interdite. L’employeur a pour obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre ses salariés hommes et ses salariés femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Selon les données de l’INSEE, en 2021, dans le secteur privé, à poste égal et pour un même temps de travail, les femmes gagnaient 4,3 % de moins que les hommes, malgré les obligations mises en place.

Informer les salariés sur les questions d’égalité au travail

L’employeur est tenu à une obligation d’information. Il a pour devoir de communiquer les inégalités constatées dans son entreprise, ainsi que toutes les actions mises en place pour y remédier. Il doit, par exemple, afficher dans l’entreprise les textes relatifs à l’égalité de rémunération et à l’interdiction des discriminations.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit publier l’index de l’égalité professionnelle sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1^er mars.

Mettre en place des mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise

L’employeur a pour devoir de mettre en place des mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Il peut proposer des formations, afficher les textes de loi, élaborer une procédure interne de signalement…

Pour conclure

Il existe en France de nombreuses lois mises en place pour inciter les entreprises à mettre l’accent sur l’égalité des sexes dans le monde du travail. Cependant, des écarts persistent, c’est pourquoi les dirigeants ont pour devoir d’analyser la situation de leurs entreprises respectives afin de mettre en place des solutions efficaces pour réduire ces écarts et atteindre une égalité totale.